¿El Gobierno recupera la planificación de los recursos humanos? ¿Será el principio del fin para los excesos en el empleo público?

El Artículo 52° de la Ley “Bases”, que lograra media sanción en la Cámara de Diputados, modifica el texto del artículo 11 del Anexo de la Ley N°25.164 (Ley Marco del Empleo Público en el Estado Nacional) que es el que establece las causas por las cuales el personal con estabilidad (o de planta permanente) puede quedar en situación de disponibilidad, y su tratamiento posterior hasta que esa situación concluya, sea por reubicación o cesantía.

A la causa ya vigente, motivada en la reestructuración de organismos o dependencias que conllevara la supresión de funciones y cargos, se agrega como causa el exceso de personal en dependencias del estado, el cual motive medidas de reducción. Incorpora además, como concepto y como referencia para establecer la excedencia de personal, la dotación óptima o necesaria establecida por los órganos competentes en la materia.

Esta innovación en el texto de la ley, en primer lugar, destaca la idea de que la dotación del personal para cualquier dependencia debe ser, en cantidad y calidad de recursos, la que resulte necesaria (óptima) para llevar adelante sus funciones y alcanzar su cometido y resultados. Pero detrás de este concepto se instala la idea de una sana práctica de planificación de los recursos humanos – así como se realiza para el resto de los recursos físicos o financieros – atendiendo a las previsiones presupuestarias.

Esta práctica del planeamiento de los recursos humanos no ha sido el sentido común en la administración pública.

En esta línea, en la administración nacional se implementó a partir de diciembre de 2015, un programa innovador de Planeamiento y Análisis de Dotaciones, por el cual se relevó y analizó la dotación real de los empleados, cualquiera fuera su modalidad de empleo o contratación directa o tercerizada, y las tareas para las que prestaran servicios en cada una de las dependencias del estado. Resultó un mecanismo muy valioso para mapear y conocer en detalle los recursos humanos existentes en cada repartición del estado: las modalidades contractuales; la carga horaria; cómo estaban afectados a la función de producción (output) de la repartición; a qué procesos contribuían; con qué volumen de tarea; con qué productividad media, etc.

A su vez, y bajo parámetros objetivos y homogéneos, y atendiendo a las particulares condiciones de funcionamiento de las diferentes reparticiones, permitió establecer las dotaciones óptimas para cada repartición y organismo, objetivo hacia el cual converger la dotación real en un plazo prudencial, a través del uso de distintos instrumentos de adecuación (movilidad, control del presentismo, jubilaciones, planes de retiro, simplificación de procesos, etc.).

Ello, junto con otros desarrollos como la BIEP (Base Integrada de Empleo Público), permitió efectuar el seguimiento de los avances y las metas de adecuación planificadas, con lo cual se logró pasar de 237.889 puestos de trabajo a diciembre de 2015 a 193.084 puestos de trabajo a diciembre de 2019 (-18.8%), para la Administración Pública Nacional (servicio civil), como reflejo el cuadro siguiente:

Durante la última gestión en el estado nacional, si bien se relajaron los criterios para establecer las dotaciones óptimas, el programa de planeamiento de dotaciones logró subsistir.

Sería deseable darle renovado impulso, a la luz de la nueva conformación de las áreas de la administración luego de aprobadas las nuevas estructuras. Como también sería provechoso promover la replicación de programas similares en las administraciones provinciales y municipales, para promover la práctica de la planificación de los recursos humanos, y evitar desbordes innecesarios en el gasto.

En segundo lugar, reglamentando la aplicación de la nueva causal incorporada, atendiendo a criterios objetivos de rendimiento laboral y mérito, se fortalecería la equidad al momento de adecuar el eventual excedente mencionado por el texto del nuevo artículo.

Por último, estos cambios, de aprobarse finalmente, requerirán de una reglamentación rigurosa y transparente, para que salgan fortalecidos valores y buenas prácticas en la gestión de los recursos humanos en el Estado, orientados a la eficiencia, la meritocracia, y la gestión por resultados. Un verdadero desafío de transformación cultural.